Managers, transformez votre Leadership grêce à La Carte du Sens au Travail

Chers Managers, pour la dernière ligne droite de cette année, je vous propose de prendre un peu de recul avec une réflexion autour de votre leadership au travers d’une série de 3 articles. N’hésitez pas à engager la discussion dans les commentaires de cet article. Bonne lecture.

Commençons !

Vous connaissez des difficultés à diriger votre équipe. Certains de vos collaborateurs semblent peu motivés, leur engagement n’est pas, selon vous, au rendez-vous.

Alors, fidèle aux théories de management d’équipe auxquelles vous avez été formé(e), accompagné(e) de vos plus proches collaborateurs, vous vous attelez à définir votre vision, puis vous organisez des séminaires au cours desquels vous communiquez avec pédagogie, pour convaincre le reste de l’équipe que cette voie est la bonne, et que leur motivation au travail et leur engagement sont les clés pour la réaliser, et aboutir au succès.

Pendant quelques mois, grêce aux nouveaux tableaux de bord, KPIs et divers outils de pilotage mis en place, tout semble aller mieux, tout le monde semble impliqué et œuvrer dans le même sens. Puis, bien entendu, des difficultés apparaissent, vous et d’autres se posent des questions, ne comprennent pas, que s’est-il passé ? Pourquoi dans cette équipe qui semblait si bien fonctionner, certains se mettent à nouveau à travailler dans leur coin, arrimés à leurs propres objectifs ? pourquoi d’anciens « silos » sont-ils en train de réapparaitre ? qu’a-t-on laissé passer qui dégrade ainsi la coopération ?

Quoiqu’on en dise, les théories sur le leadership n’ont pas accru la motivation et l’engagement dans les entreprises

Il faut bien l’admettre, des millions de dollars et d’euros ont été investis dans la recherche en management, et le déploiement des divers modèles de leadership qui sont à l’œuvre aujourd’hui. Et pour autant, la motivation et l’engagement n’ont pas progressé.

Selon le baromètre Edenred Ipsos sur le bien-être et la motivation des salariés français, en 2011, 40% des 4000 personnes ayant répondu considéraient que leur motivation au travail diminuait, 37% n’étaient pas satisfaits de leur situation professionnelle en général. En 2014, l’échantillon est désormais européen, et atteint 8800 salariés ; 38% des salariés français se disent démotivés par leur travail.

Une étude récente de l’Observatoire de L’Engagement (2014) et menée par Serge Perrot et Lionel Garreau de l’Université Paris Dauphine sur la base d’interviews exploratoires de dirigeants de grandes entreprises et de PME démontre que l’engagement des salariés est vu par les dirigeants comme venant majoritairement du dirigeant lui-même et de la ligne managériale ; en seconde position se trouve le « projet collectif et le sens ». Les auteurs de l’étude indiquent : « Le rôle des dirigeants pour l’engagement est évoqué, notamment à travers la nécessité de donner une vision, des valeurs, un cap, d’expliquer la stratégie… ». Ils soulignent aussi que les dirigeants interrogés insistent sur l’importance du management d’équipe, et sur la nécessité d’associer tout le monde à l’élaboration, la co-construction de la vision, et du projet d’entreprise.

Or, il manque quelque chose ; selon ces représentations, et aussi la majorité des théories sur le leadership, la motivation au travail devrait naitre pleine et entière à partir d’une représentation quasi aboutie, communiquée par les leaders, de ce que devraitêtre l’entreprise. Le hic, c’est que cette représentation, sur laquelle certes, chacun peut s’exprimer, ou poser des questions pour tenter de la faire sienne, est exogène, elle ne provient pas de l’inspiration, endogène, dont nous avons tous besoin pour faire sens au travail.

A lire prochainement : Dirigeants, transformez votre leadership et offrez à chacun la possibilité de découvrir sa propre inspiration, à partir de votre vision